Un tiempo para el cambio
Bill Mattox es uno de los afortunados. Cuando el insomnio frecuente relacionado con el trabajo, un viaje de una hora y las responsabilidades familiares hicieron que se acercara a su jefe con una bandera blanca, su empleador estaba dispuesto a hacer algunos cambios para ayudarlo a recuperar su vida. Ahora hace su trabajo desde una oficina en su casa cerca de Washington DC, un ejemplo de flexibilidad en el lugar de trabajo.
Pero Mattox sabe que su nuevo acuerdo no surgió como parte del deseo de su empleador de mantenerse al día con la tendencia hacia entornos de trabajo más amigables. Más bien, sucedió porque trabaja para el Family Research Council, una organización conservadora que aboga por los intereses familiares en la formación de políticas públicas.
Los empleados de otras compañías no han tenido tanta suerte, reconoce Mattox. De hecho, a pesar de una década de discusión sobre las opciones en los lugares de trabajo, y los esfuerzos bien intencionados de muchos empleadores, todavía no todo está bien en el frente "familiar" de Estados Unidos.
En todo el país, desde Mattox, se encuentra New Ways to Work, una firma de consultoría de San Francisco. La codirectora Suzanne Smith cuestiona si la fuerza laboral de hoy, desde la creación de políticas como el trabajo compartido, la licencia no remunerada, el horario flexible y las semanas de trabajo comprimido, es, de hecho, mejor que hace una década o dos.
En muchos casos, las opciones de trabajo flexibles han resultado en poco más que una compensación en los problemas del lugar de trabajo. En otros casos, las buenas intenciones han resultado contraproducentes.
Encontrar soluciones
La gente quiere pasar más tiempo con la familia.
Encontrar soluciones no es fácil, reconoce Candi Lange, gerente de Estrategia de Trabajo / Vida de Eli Lilly and Company. El fabricante farmacéutico de Indianápolis ha sido considerado durante mucho tiempo como un líder en el establecimiento de lugares de trabajo familiares.
"Sin embargo, en el pasado, definimos lo que era un buen lugar para trabajar por lo que se consideraba la familia tradicional y la jornada laboral tradicional", dice Lange. "Nuestras horas de trabajo estándar, que permiten que los empleados puedan entrar a las 7:30 a.m. y salir a las 4:15 p.m., se consideraron 'familiares' cuando los empleados votaron las horas en la década de 1950, porque usted tenía más tiempo en casa con su familia en la noche. Donde perdimos de vista con el tiempo fue que la fuerza laboral cambió ".
Para su sorpresa, la gerencia descubrió que el programa bien intencionado estaba causando dificultades a las personas con niños en edad escolar. En realidad, sería más fácil para esos trabajadores poner a sus hijos en el autobús escolar y luego comenzar su jornada laboral un poco más tarde.
Lani agrega que Eli Lilly también se sorprendió asumiendo que sabía qué programas o beneficios eran los mejores intereses de su personal. Una encuesta que preguntaba qué necesitaban y querían realmente los empleados les abrió los ojos.
Ahora, la compañía ofrece exámenes físicos para deportes, campamentos de ciencia de verano y programas de vacaciones escolares para niños; gimnasios; talleres de limpieza en seco y reparación de calzado en el lugar; una tienda de conveniencia y una tienda de comida para llevar "lista para servir"; asistencia de adopción; grupos de recursos para padres solteros y cuidado de ancianos; y hojas educativas.
Los gerentes de los arreglos de trabajo flexibles de Eli Lilly han aprendido a monitorear el rendimiento por producción, en lugar de tiempo en la oficina.
"Confiamos tanto en los empleados, ¿por qué no confiar en que vayan y vengan en el momento que mejor les funcione?" dice Lange.
Entonces, ¿se está convirtiendo la América corporativa en una gran familia? No exactamente. Si bien se han logrado avances, con compañías como Eli Lilly a la cabeza, Mattox advierte que los buenos resultados generalmente se producen cuando los cambios combinan los métodos comerciales más inteligentes con lo que tiene más sentido para las familias.
"Las estrategias que no han tenido éxito son aquellas en las que la corporación ha tratado de asumir responsabilidades que tradicionalmente se han visto como responsabilidades familiares", dice Mattox.
El mejor ejemplo es la provisión de guarderías corporativas en el lugar relativamente costosas. En realidad, muchos empleados prefieren recibir otros beneficios, dice.
Las cejas se elevan cuando Mattox se atreve a sugerir que hay aspectos negativos en una actitud laboral "favorable a la familia". Pero ha visto una división interna frecuente entre los empleados debido a tales políticas. Los trabajadores que no tienen familias, por ejemplo, no se benefician de beneficios de la compañía como guarderías o licencias médicas familiares. Para ellos, quizás un gimnasio en el lugar, salarios más altos u oportunidad sabática serían más apreciados.
"A menos que se preste atención a ese tipo de equidad, a menudo se genera resentimiento", dice Mattox. "Creo que desde el principio, muchos de los que abogaron por prácticas favorables a la familia solo se preocuparon por ciertos tipos de trabajadores y no consideraron las necesidades de todos".
Advierte que incluso la tan anunciada licencia médica familiar tiene el potencial de causar problemas. A menudo, la ausencia de un empleado pone una carga adicional sobre los demás.
"No quiero ver que los trabajadores terminen sufriendo cuando regresan porque hay resentimientos internos, ni quiero ver sufrir a los compañeros de trabajo que están siendo abandonados. Los niños se benefician del tiempo con sus padres cuando son bebés, y cuando son mayores. Las políticas que facilitan que los padres nuevos tomen vacaciones familiares no deberían dificultar que los padres mayores salgan del trabajo a tiempo para entrenar al equipo de fútbol de sus hijos ", dice Mattox.
Smith, de New Ways to Work, también ve nuevos dilemas derivados de las tendencias corporativas actuales.
"Con toda la reducción de personal, las personas que quedan trabajan más horas. Ahora estamos descubriendo que el estrés se ha convertido en uno de los grandes problemas para los gerentes", dice Smith. "Cuando se trata del resultado final, creo que muchas personas sienten que están perdiendo el juego. Prácticamente todos los que trabajan sienten que están trabajando más rápido y que no tienen tanto apoyo en el frente interno".
¿Qué es un día laboral?
La definición misma de un día de trabajo está cambiando. El aspecto del tiempo se está convirtiendo en un problema social que debe abordarse, cree ella. De alguna manera, pensamos que podríamos tenerlo todo. Pero eso no es necesariamente cierto cuando seguimos ampliando nuestra definición de "todo". "Necesitamos comenzar a hablar sobre para qué necesitan la gente, la comunidad y la sociedad tiempo", dice Smith.
Cuando Mattox pasó de viajar a una oficina comercial a trabajar en su casa, rescató el equivalente de casi dos días completos de trabajo.
"Ahora tengo 15 horas a mi disposición que no solía tener. Solía conducir una hora en cada sentido y tomé una hora en el almuerzo. Algunas de esas horas están dedicadas a la familia. Pero algunas de esas 15 horas son también me dedico a un trabajo productivo en mi oficina en casa, porque tengo un mayor control de mi horario ".
Ahora, si no puede dormir, Mattox baja a trabajar. Libre de distracciones, descubre que es más productivo en medio de la noche. Se deleita en enviar correos electrónicos cuando el tráfico en línea está inactivo. Pero él sabe que su acuerdo no sería adecuado para todos los trabajadores, o para todos los empleadores.
"Es bastante posible para mí, en mi línea de trabajo, operar aquí en mi sótano", dice Mattox. "Pero si estuviera trabajando en Ford o General Motors, no podría ensamblar autos en mi sótano".
Es por eso que las opciones de trabajo de talla única para todos rara vez tienen éxito, dice. En cambio, las empresas deben diseñar programas que sean lo suficientemente flexibles como para satisfacer las necesidades del empleador y el trabajador.
